杨某某与湖南某某集团公司劳动争议仲裁案
一、案情简介
（一）当事人基本情况
申请人：杨某某，男，汉族，出生日期：1964年10月10日，住址：常德市德山开发区
指定代理人：田 辉，湖南合策律师事务所律师
指定代理人：李 亭，湖南合策律师事务所实习律师
被申请人：湖南某某集团有限公司，地址：常德经济技术开发区德山镇株木山村乾明路
（二）案件的由来及经过
申请人杨某某于2006年6月到被申请人湖南某某集团有限公司处（以下称集团公司）从事机器的总装调试工作。在同年的10月24日下午上班时，在运送零件的过程中，被倒下的零件砸伤。常德市第一人民医院德山分院诊断为：左耻骨下支骨折；多处软组织挫伤。后常德市劳动和社会保障局作出常劳工伤认定[2006]2793号工伤决定认定书，对此认定为工伤。后被申请人集团公司将申请人杨某某调离岗位，安排至下面的一个子公司湖南某某专用汽车制造公司（以下称专汽制造公司，法定代表人为同一人）工作直到2010年。2010年，被申请人集团公司又将申请人杨某某从专汽制造公司调回集团公司从事机器总装调试工作。2015年4月，被申请人集团公司以申请人杨某某存在偷盗行为，予以开除。2015年5月，申请人杨某某向常德市劳动能力鉴定委员会申请伤残鉴定。常德市劳动能力鉴定委员会于2015年6月19日作出常劳鉴字[2015年]338号劳动能力鉴定结论书，认定为伤残拾级。申请人杨某某于2015年7月14日向常德市劳动人事争议仲裁院申请仲裁。该院于2015年8月20日调解此案。
二、诉辩主张
申请人杨某某于2015年7月14日提出如下仲裁请求，要求被申请人：
1.赔偿工伤伤残补助金24488.73元（月平均工资3498.39×7个月）；2.赔偿伤残就业补助金20990.34元（月平均工资3498.39×6个月）；3.赔偿医疗补助金20990.34元（月平均工资3498.39×6个月）。
2015年7月31日提出增加仲裁请求：1.解除申请人杨某某与被申请人的劳动合同关系；2.被申请人支付申请人经济补偿金17500元；3.被申请人因未与申请人订立无固定期限劳动合同而支付双倍工资12600元；4.被申请人支付年休假加班工资7020元。
被申请人辩称：1.申请人申请工伤伤残鉴定已过仲裁时效，对于工伤赔偿请求应当不予支持；2.申请人因偷盗公司财物被公司开除，申请人要求被申请人因解除合同而支付经济补偿金没有法律依据。
三、承办过程
2015年7月20日，申请人杨某某一脸惆怅的来到湖南合策律师事务所要求本文作者担任其代理律师。我们通过与其沟通交流，了解到申请人杨某某作为家里唯一的劳动力，凭着这份微薄的收入支撑着整个家庭，家境十分贫困。我们当即决定和其一道前去常德市司法局法律援助中心申请法律援助。我们接受指派后，经详细沟通后发现，申请人杨某某已于2015年7月14日向常德市劳动人事争议仲裁院提起了仲裁申请，仲裁庭已决定2015年8月5日开庭审理。经慎重考虑，我们从最大限度维护当事人合法权益，争取更多的赔偿角度出发，增加了如下仲裁请求：1.解除申请人杨某某与被申请人的劳动合同关系；2.被申请人支付申请人经济补偿金17500元；3.被申请人因未与申请人订立无固定期限劳动合同而支付双倍工资12600元；4.被申请人支付年休假加班工资7020元。
为支持其仲裁请求，申请人共提交了5份证据：证据1《申请人身份证复印件》，证据2《被申请人注册登记资料》，证据3《工伤认定决定书》，证据4《劳动能力鉴定结论书》，证据5《借记卡账户历史明细清单》，证据5《劳动合同续签协议书》。被申请人未提交任何证据。我们介入之前，被申请人对于赔偿的态度较为消极，仅愿意承担2万元的补偿费用。我们介入之后，积极与仲裁庭沟通，多次出具法律意见，仲裁庭组织双方进行调解，在调解之中发生了几处争议，但仲裁庭对本律师的部分观点给予肯定。经过多方努力，被申请人的态度也发生了转变。最终，双方对于赔偿数额达成了一致意见。
四、仲裁结果
调解协议内容如下：一、申请人杨某某与被申请人集团公司之间的劳动关系已于2015年4月13日解除；二、被申请人集团公司认可申请人杨某某所受之伤为工伤，双方均同意按常劳鉴字[2015]年338号劳动能力鉴定结论书确定十级伤残标准赔付；三、被申请人集团公司向申请人杨某某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金、经济补偿、未签订劳动合同双倍工资、年休假、加班费等项合计人民币肆万伍仟元（45000.00）。上述款项由被申请人向申请人以转账方式一次性付清；四、被申请人集团公司向申请人杨某某付清上述款项后，双方劳动关系解除，工伤保险关系终止；双方不再因劳动权利义务关系产生任何纠纷。
五、律师解说
本案是一起普通的工伤保险待遇与解除劳动合同纠纷案件，虽然为调解结案，但案件之内容，争议之焦点，具有较大的典型性和参考价值。
本案在调解的过程中，产生了以下争议焦点：1.工伤待遇赔偿是否已过仲裁时效？2.被申请人以公告的形式开除申请人的行为是否符合法律规定？3.申请人要求被申请人支付双倍工资是否合理？
结合全案的事实和证据，我们认为被申请人的异议不能成立，申请人主张的请求赔偿合法有据。
一、工伤待遇赔偿仲裁申请未过仲裁时效。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。从此法条来看，计算仲裁时效的起算点为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起。当事人知道权利遭受侵害，指权利人主观上对自己权利被侵害的事实处于明知的状态。当事人应当知道权利遭受了侵害，指权利人虽然主观上不知道其权利已被侵害的事实，但根据其自身条件及所处环境，他人有理由相信权利人应当知道其权利已被侵害的事实。
结合本案，申请人在发生安全事故，经鉴定为工伤之后，被申请人擅自将申请人调离岗位，安排到其名下一家子公司从事机器的总装调试工作。申请人是从农村进入城市的务工人员，文化水平低，法律知识缺失，维权意识淡薄是他们的代名词。由于申请人本身存在着诸多局限性，对于集团公司与子公司的法律关系根本一无所知。同时，集团公司与子公司的负责人为同一人，申请人主观上会陷入子公司属于集团公司，到子公司工作其实就是在集团公司工作的错误认识。因此，被申请人将申请人调离岗位，安排至其名下的子公司时，申请人主观上无法认识到自己已离开集团公司，仅能认识到是一个公司内部岗位调换。所以，申请人在主观上仍认为自己是在被申请人处工作，并未认识到自己的合法权益已遭受侵害。2015年6月，申请人的伤残鉴定才由常德市劳动能力鉴定机构作出。申请人持工伤认定书、伤残鉴定书要求被申请人承担工伤保险待遇赔偿，但被申请人拒绝承担。直至此时，申请人主观上才认识到自己的权利受到侵害。因此，仲裁时效应当从被申请人拒绝承担保险待遇时起算才符合法律之规定，公平之原则。所以，工伤待遇赔偿仲裁申请未过仲裁时效。
二、被申请人以公告的形式开除申请人的行为不符合法律规定。
根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。被申请人集团公司开除申请人杨某某的缘由系申请人未经被申请人的同意，擅自拿走公司财产千斤顶。由此可见，申请人的行为显然不符合上述（1）、（3）、（4）、（5）款之规定。而申请人擅自拿走之物千斤顶（后予以退还），其价值没有达到追究其刑事责任的程度。同时，被申请人也没有阐明开除申请人的行为是基于公司规章制度的规定。因此，亦不符合第（2）、（6）款之规定。所以，被申请人以公告的形式开除申请人的行为没有任何法律依据，被申请人与申请人的劳动法律关系始终存在。
三、申请人提出被申请人因未与申请人订立无固定期限劳动合同而支付双倍工资的要求，合法、合理。
2010年-2014年期间，被申请人采取一年一签的方式与申请人订立了四次劳动合同。根据《劳动合同法》第14条及第3款、第82条第2款 规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。被申请人与申请人签订了两次书面劳动合同之后，申请人不存在《劳动合同法》第39条、40条第1款、第2款规定的情形，也没有向被申请人提出订立固定期限劳动合同的要求。因此，被申请人依法应当与申请人订立无固定期限劳动合同。但被申请人于法律而不顾，仍然同申请人订立了固定期限劳动合同，此行为严重违反了上述规定。所以自2012年开始，被申请人应当向申请人每月支付二倍的工资。
本案在社会中已普遍存在，用人单位未依照法律规定与劳动者订立劳动合同，不购买工伤保险，随意解除劳动合同等行为已成常态。笔者认为，其根源在于用人单位在劳动用工方面法律风险防控意识的缺失。用人单位往往只看到劳动用工的依法管理会一定程度上增加公司的用工成本，却并未看到劳动用工依法管理的真正价值所在。
用人单位存在未依照法律规定与劳动者订立书面劳动合同，不购买工伤保险，随意解除劳动合同、不按时支付加班工资等违法行为，将会面临被仲裁、诉讼，承担双倍工资、工伤待遇等巨额赔偿以及签订无固定期限劳动合同的重大法律风险。若用人单位严格依法依规对劳动者进行管理，当劳动者发生工伤之后所需赔偿费用则由工伤保险基金和用人单位共同承担，双倍工资的支付、签订无固定期限劳动合同的风险能够得以规避，用人单位遭受损失的法律风险将得到有效控制。因此，用人单位在劳动用工方面依法管理虽然增加一定的用工成本，但所获效益大大超过了投入成本。所以，用人单位在劳动用工方面进行法律风险防控价值在于，既有利于减少仲裁、诉讼的出现或避免因仲裁、诉讼败诉而承担赔偿责任的法律风险，也能保障劳动者的合法权益得以实现，从而保证公司良好运行，稳步发展。
编写人：湖南合策律师事务所 田 辉
李 亭