──劳动合同法与劳动法之比较
第十届全国人大常委会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起实施。由于劳动关系的广泛存在，在某种意义上讲，《劳动合同法》与绝大多数劳动者的利益息息相关。作为执业律师，不论是为用人单位提供法律服务，还是为与用人单位发生劳动争议的劳动者提供法律服务，都应该准确把握劳动合同法对劳动者权益保障的相关规定，以便为委托人提供及时优质的法律服务。
一、劳动合同法的适用范围比劳动法更广
1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，使用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动法的上述规定，在颁行了十三年后，适用范围已日显现出其不足，例如不是以盈利为目的的、非企业类的中介机构与其员工之间的劳动关系，就不能直接依劳动法处理，在实践中导致某些劳动关系、劳动争议的处理无章可循、无法可依。《劳动合同法》在一定程度上弥补了《劳动法》的上述不足，其适用范围比《劳动法》更广。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业等单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”显然《劳动合同法》增加的“民办非企业”与劳动者的劳动关系适用《劳动合同法》，提供了当今社会处理各类用人单位与劳动者之间的劳动关系的法律依据，有利于依法处理各类因劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止发生的争议。
二、《劳动合同法》对劳动者权益的保障更具体，更具有可操作性
《劳动法》与《劳动合同法》虽然都规定了“用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”，但《劳动合同法》对如何保障劳动者的权益作了更明确具体的规定，这表现在以下几个方面：1.决定、制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，需经必要的程序：根据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，首先应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，其次要与工会或者职工代表平等协商后确定；2.工会或劳动者对规章制度和重大事项的修改建议权：用人单位在决定实施规章制度和重大事项的过程中，若工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，双方应通过协商对相关内容予以修改完善；3.劳动者的知情权：对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，用人单位应当公示，或者告知劳动者，从程序上保障了劳动者对与自己切身利益相关事项的知情权；4.用人单位违反规定，应承担相应的责任：《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。笔者认为，此处规定的“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定”既包括实体内容违反法律、法规规定，也包括制定、公布程序违反法律、法规的规定。以上几个方面的规定，从实体上、程序上均对劳动者行使劳动权利、履行劳动义务予以了明确、具体地规定，无疑将对劳动者合法权益的实现予以最大限度地保障。
三、确保劳动者与用人单位订立劳动合同的权益
自《劳动法》实施以来，多数用人单位能依法与劳动者订立劳动合同，并根据劳动合同行使权利、履行义务，但也有少数用人单位利用自己有权决定是否聘用劳动者的优势，违反法律规定，不与劳动者签订“劳动合同”，导致劳动者的劳动权利屡屡被侵害。为确保劳动者能依劳动合同维护和实现自己的合法权益，《劳动合同法》对保障劳动者与用人单位签订“劳动合同”作了明确、具体的规定，主要体现为以下几个方面：1.规定了工会在订立劳动合同中对劳动者的帮助、指导义务：《劳动合同法》第六条规定，“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益”，当劳动者在订立劳动合同遇到困难时，可以求助于工会组织，工会组织有责任也有义务对劳动者进行帮助与指导。2.劳动合同应成为建立劳动关系的必要条件：一般情况下，建立劳动关系的同时用人单位应与劳动者订立劳动合同；因特殊情况，已建立劳动关系而未订立劳动合同的，最迟应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。3.规定了劳动合同应具备的条款：为确保劳动合同起到明确双方权利义务的作用，《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的几项必备条款，同时规定用人单位与劳动者可以根据具体情况约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、福利待遇等其他事项。4.规定了试用期的最长期限，《劳动法》仅规定“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”，但对不同期限的劳动合同没有具体的试用期规定。《劳动合同法》则按劳动合同期限的不同，规定了不同的试用期的上限，即劳动合同期限为三个月以上至一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同为期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这可以有效防止用人单位以试用期为名克扣劳动者工资、劳动报酬或无限期延长试用期的作法。为有效保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》还对试用期问题作了以下规定：即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。依上述规定，用人单位将很难以“试用期”为借口单方与劳动者解除劳动合同，这无疑有利于保障劳动者履行劳动合同的正当权益。5.用人单位不依法与劳动者签订劳动合同须承担相应的责任：《劳动法》虽规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，但没有具体的条款可供执行。对此，《劳动合同法》对用人单位未依法与劳动者签订合同应承担的责任作了较为具体的规定：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资，若用人单位违反规定应与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，应从应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位违反规定在劳动合同法规定的期限之外约定试用期且已履行的，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》的相关规定，加重了用人单位违反法律规定应承担的责任，提高了用人单位不与劳动者依法签订劳动合同的违法成本，有利于督促用人单位依法与劳动者签订劳动合同。
四、明确规定了履行劳动合同的过程中，违约方承担违约责任的范围
《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”从这条规定看，在劳动合同履行过程中，劳动者违反合同应承担违约责任的范围是有一定限度的；但《劳动法》第十九条规定的劳动合同应具备的条款中有一项为“违反劳动合同的责任”，这项规定固然遵循了“意思自治”的原则，尊重用人单位与劳动者的选择，但实践中，因用人单位的强势地位，他们往往规定对劳动者极不公平的违约责任，使劳动者往往在法定的应承担违约责任的范围之外承担合同约定的违约责任，这不仅不符合《劳动法》第一百零二条的规定，也加重了劳动者的义务。《劳动合同法》正是考虑到了劳动合同签订与履行过程中，劳动者处于弱势地位的具体情况，以法律的形式限定了劳动合同履行过程中，劳动者承担违约赔偿责任的范围，这主要体现为以下几个方面：1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训且约定服务期的，若劳动者违反服务期的约定，应当按照约定按比例向用人单位支付相应的违约金。但该违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。2.用人单位与劳动者在劳动合同中约定有保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并约定了劳动者的竞业限制条款、按月给劳动者竞业限制期内的经济补偿的，若劳动者违反竞业限制约定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金，在执行该规定时应注意的是：双方事先有符合法律规定的明确、具体的约定，用人单位已按约定履行了给予劳动者经济补偿的义务，劳动者违反了约定。同时承担该项赔偿义务的主体只限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员；用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。除以上的两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。3.劳动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，除依法依约承担违约金外，若给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这类案例在实践中时有发生。有一些掌握了企业核心机密的劳动者，或跳槽到用人单位的同类企业，或自己另起炉灶，从事与原用人单位同类的业务，这种情况一旦发生，劳动合同中约定的违约金根本不足以弥补因劳动者的违约行为给用人单位造成的损失，故劳动合同法规定在这种情况下劳动者还应向用人单位赔偿损失。根据劳动合同法的规定，除以上几种情况或其他法律有明确规定的外，用人单位不得以其它方式、理由要求劳动者支付违约金或承担赔偿责任。
五、对劳动者行使劳动合同解除权的权益保障
劳动合同法对劳动者解除劳动合同的权益作了更加明确、具体的规定，充分保障了劳动者依法行使解除劳动合同的权利及利益，其主要表现在以下几个方面：1.劳动者与用人单位协商一致时，可以解除劳动合同，这就意味着，如劳动合同履行期未满，未经劳动者同意，又不符合法律规定的条件时，用人单位不得单方解除劳动合同。2.用人单位出现法定的情形时，劳动者在法定期限内通知用人单位后，可以解除劳动合同：一是劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位；二是在试用期提前三天通知用人单位。符合以上两种情况之一的，劳动合同即可按劳动者的意见解除。此处用人单位出现法定的情形主要是指劳动合同法第三十八条第（一）至第（六）项的情形，包括用人单位未依法履行义务及劳动合同无效的情况。3.出现法律规定的情形时，劳动者无需事先告知用人单位即可解除劳动合同，这些情形是指：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。在强调“以人为本”的今天，各行各业都应把劳动者的人身安全放在第一位，如用人单位出现上述情形，无疑将极大地威胁、危及劳动者的身体健康或生命安全，故劳动合同法赋予劳动者在特定情形下随时解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》的规定，在以上几种由劳动者提出解除劳动合同的情形出现时，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿金，而《劳动法》对由劳动者单方面提出解除合同的，并没有明确规定用人单位应对劳动者给予经济补偿。可见劳动合同法从法律上，对劳动者单方提出解除劳动合同的权利及劳动者在解除劳动合同后的合法利益予以了充分保障，解除了劳动者在符合法律规定的情形出现时，单方提出解除劳动合同取得经济补偿的后顾之忧，有利于平衡用人单位与劳动者的利益，有利于保障劳动者行使解除劳动合同的正当利益。4.用人单位应当履行劳动合同终止或解除后的附随义务。在过去的劳动争议仲裁或诉讼的实践中，用人单位在劳动合同（关系）终止或解除后，因对劳动者的档案不能及时向新的用人单位移交劳动者的档案、社会保险关系不能正常续接的纠纷时有发生，《劳动法》对用人单位这方面的义务没有明确规定，给劳动争议仲裁机关、司法机关处理这类纠纷带来了一定的难度，《劳动合同法》的相关规定弥补了《劳动法》的不足。根据《劳动合同法》规定，国家将依法采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，这将有利于劳动力在全国范围的流动与转移，保障劳动者不因地域的限制而使法律规定的各项社会保障的权利大打折扣。《劳动合同法》还规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，这项规定明确具体，既是劳动者的权利，又是用人单位的义务，将有利于减少用人单位与劳动者因档案、社会保险关系的转移、交接发生纠纷，也有利于劳动争议仲裁机关、司法机关依法处理这类纠纷。
仅从以上几点便可看出，与劳动法比较而言，劳动合同法对劳动者各项劳动权利的保障更明确、具体，更具有可操作性。当然劳动合同法不能说是十全十美，但随着《劳动合同法》的实施及劳动争议仲裁、劳动争议诉讼的处理实践，将有利于进一步丰富完善劳动合同法的相关内容，我们可以期待最高人民法院进一步出台司法解释，国务院出台相应的行政法规，劳动和社会保障行政部门出台部门规章，从而使劳动合同法成为维护用人单位与劳动者合法权益的双赢法律。