刘德文
一、律师事务所进行文化建设的必要性
1.文化建设是律所建设发展的内在动力
改革开放以来，我国律师行业实现了从中心城市到偏远山区的地域覆盖，做到了由单一走向多元的业务范围覆盖。同时，随着社会分工愈加精细，法律门类更加齐全，法律体系日趋完善，律师行业的专业分工将更加精细，团队化作业将成为一种行业趋势，团队化、专业化、品牌化是法律服务的必然要求，这种团队化、专业化、品牌化的法律服务的建立和建设，需要有一个载体将其串联起来。这个载体就是文化。没有文化，团队化、专业化、品牌化难以形成有效的串联；各种想法、观念和行动就无法成串，无法落地生根，各个方面的文化范畴就无法整合成一个系统的文化体系。随着时代的发展，民主与法治观念深入人心。人民的权利意识愈加增强，寻求法律维护自身权益的频率越来越高。这对律师的执业水平、律师事务所的发展提出了新的要求。要想将律师业务做好，将律所的知名度、美誉度提升，就必须坚持以包括党建文化在内的文化引领律所建设，打造律所自身的文化软实力。无数事实证明，文化底蕴深厚的律所一定是非常注重自身文化建设的，其发展是稳定、健康有序和可持续的，离开了文化建设，律所发展将成为无本之木、无源之水。
2.律师个体与整体的冲突和差异需要律所文化建设
律师是一个特殊的群体，其特殊在于执业的相对独立性，一定程度上他无须借助单位或集体的设施或支持，只要具备执业资质，就可以自我开展执业，是否接案、接何种案子、如何收费、案件如何办理甚至工作作息的安排（公司制律师除外），都在于经办律师主观意愿和对自我知识技能的掌握。他可以不需要律所、同事们的帮助，一定程度上也无需律所提供设备帮助，就可以在自家书房，甚至在一间咖啡小屋完成一份文书的制作，完全不同于车间工人或其他服务人员需要借助单位的设施设备和工作平台，接受单位的指使和安排，才能完成工作，体现工作价值。因此，律师具有相对较高的自由度，与律师事务所通常情况下是处于一种似合非合、似离非离的松散状态，二者之间没有太多人事晋升、劳资福利约束，二者之间通常也不是劳动关系，甚至一度有人形容为类似于建设施工的挂靠，虽然不一定贴切，但并非全无道理。基于律师“自由”的职业属性，作为律师个体，更多的是考虑个人的业务创收能力即经济效益和个人影响力，而容易忽视律所的整体建设发展，或者对律所建设发展的过程关注度、参与度不高甚至漠视，缺乏整体思维，没有树立律所与律师荣辱与共的共同体意识。而作为律所负责人或高级合伙人更多的是需要考虑把律所做大做强做出规模做出品牌，履行更多的社会责任，在行业内更具竞争力和影响力；从而吸引更多的人才流入，在经济效益增强的同时增强影响力，周始循环，因此，律师个体和律所整体内在驱动力的差异性决定了二者的关注点、信念观念不一甚至冲突，这就需要律所文化的软实力发挥协调整合作用，那就是培养并践行看齐意识、集体共同体意识、集体荣誉感、局部利益服从大局利益、个体利益服从整体利益的律所文化理念，并在律所日常管理中形成以此为文化内涵的管理制度，并不断加强巩固，使这种文化不断内化。当出现个体与整体利益矛盾冲突时，基于律所文化的熏陶内化，其会做出正确的选择，比如律所规定了律师事务所的会议所有律师无特殊情况必须参加，而此次会议召开时间与某位律师的同学聚会时间存在冲突，在这种律所文化指引下，他必然会缺席同学聚会活动转而参加律所的律师全体会议，因为这是他作为律师事务所的一员，应该遵循并遵守的。如果这种集体文化意识更进一步或者更深入人心，他极有可能想办法去调整法院开庭的时间冲突，体现律所整体利益至上，这就是律所文化发挥的积极作用，这也是律师个体与整体差异文化建设的客观需要。
3.文化建设可以为团队与律所间的冲突差异提供化解之道
众所周知，中国境内的律师事务所大多为合伙制律师事务所，各合伙人是律所的“出资人”，理论上而言，各高级合伙人都应当为律所的整体建设发展同心同向，共同出力，但基于近些年律所团队制的发展模式盛行，也就是行内所称的大律所、小团队，使得合伙人间的同心协力发生了微妙的变化。这种团队发展模式就是一个高级合伙人带领律师若干人组成一个业务团队，如今具有一定规模的律所通常都是若干名高级合伙人引领若干业务团队，团队人数从几人到几十人不等，若干高级合伙人组成律师事务所骨架，好比律所的“台柱子”，团队成员通常都是律所合伙人从入道之初开始培养，大多采取师傅带徒弟的传、帮、带模式，即团队对加入成员的业务指导、生活福利具体负责，每个团队内部无论人员结构，情感依附、业务拓展、利益关联都具有高度关联性和紧密性，团队成员之间通常以“师傅”、“师兄弟姐妹”称呼，这使得团队具有紧密依靠的天然属性。由于律所团队之间，团队与行业其他律所之间极可能形成竞争关系，因此，当团队利益与律所整体利益发生冲突时该团队负责人通常面临两难的选择，即团队利益优先还是律所利益优先？当然按照正确的文化理念，这种选择并不难。如在同一时间段团队成员需要开庭旁听，而律所迎检需要更多的律师留所观摩，在这种冲突下，作为不需要开庭的部分团队成员何去何从？参加团队的开庭旁听？还是为律所的迎检留所？除了律师个人意见外更多取决于团队负责人的导向或价值取向，当然从局部利益或眼前利益而言，参加团队开庭旁听可能对团队会更有利，或者能突出该合伙人在团队中的“核心引导”地位，因此，团队负责人可能会指示团队成员参加团队的案件旁听活动，无视或弱化律所活动，甚至有些团队演变成了律所大团队中的小团队，具有团队自身的价值观或制度，而这种价值观和制度甚至与律所的整体价值观和制度冲突，律所的有关制度与准则并不能发挥出应然作用，久而久之团队就变成了我行我素的独立王国，到一定时期可能就是分道扬镳，创立律所另立门户。这种忽视律所与团队之间包容关系的行为与律所的整体文化氛围极不协调，再如个别律所一度出现与该所名称毫无关系的XX团队，这种对外以XX团队作出的宣传突出的是XX团队本身，不是律师事务所下属的团队，更不是该律师事务所。而这些情形，都是与律所的统筹协调、整体发展不相符甚至冲突，这都是律所所不提倡的甚至明确反对的。
这也是合伙制律所发展过程中出现的新的问题，必须引起重视，并通过文化建设加以解决，否则就会形成团队割据、利益壁垒的内讧局面，久而久之就会让团队律师丧失对律所的认同感和归属感，甚至产生情感分裂，对外部客户产生信任危机，传递不良信息，对律所危害极大。
二、律所需要什么样的文化建设
毫无疑问，能为律所的建设发展指引方向并解决问题的文化正是律所所需要的。律师事务所作为法律服务中介机构，从事的是一种高智商的法律服务，但其本质仍是服务行业，而服务行业无外乎强调服务的过程体验与专业技能，前者强调责任与态度，后者强调能力水平，因此，律所的文化建设应紧紧围绕这两个方面展开，结合多年从事律所管理的经验，笔者认为律所文化建设类型有很多，但以下这些是不可或缺的。
1.律所、团队、律师共同体的集体意识文化建设
如前所述，无论是律师个人，还是合伙人团队，都会或多或少的与律所整体利益产生冲突，这就要求大家应具有集体荣誉感和集体意识，正确认识并处理好整体利益与局部利益、长远利益与短期利益的关系，即律所整体利益大于团队利益大于个人利益。律所合伙人讲究的是人合而非资合，也就是彼此志同道合，对律所的发展建设理念一致。律所鼓励、提倡公正良性的竞争协作关系，但应明确反对拉帮结派，另立山头，搞团团伙伙的不当情形，这就使得律师与律所之间，团队与团队之间，律师与团队之间的关系是干净健康的，团队之间的不同不会导致代沟或造成孤立局面，团队之间良性竞争，又相互合作，这也是行业主管部门希望的局面。因此，作为律所，就应当树立具有集体意识、集体荣誉的典型代表并给予精神或相应的物质奖励，让红者更专，近者更亲，如对代表律所参加律师行业活动的积极分子和先进分子给予奖励都是很有必要的。
如律所每周定期组织大家开展篮球、羽毛球运动，鼓励大家积极参与行业主办的各种文体娱乐活动，都是增强大家集体荣誉感和团队意识，能起到凝心聚力的不错效果。
与此同时，在维护整体利益的情况下，应体现团队意识。俗话说，没有完美的个人，只有完美的团队，要在团队中充分发挥自我才干，不拉团队后腿，不滥竽充数，自己的付出对得起自己应得的回报，团队成员有难时，伸出援手互相鼓励，互相帮助，对自有资源、资质共建共享，比如对外招投标允许团队将自己的学历、资历、案例或资料供团队或律所使用，彼此共享共建。
2.注重学习与交流的文化建设
古谚“学无止境”充分说明学习的重要性，对于律师而言学习更是必不可少，因为法律法规、部门规章以及政策文件的出台与修订日趋频繁，只要稍加怠慢就会趋于无知，成为案件讨论的局外人，又如何谈得上去帮助当事人分析解决问题呢？在这种咨询信息高度发达的时代，作为职业律师，不断学习与交流应是我们必须掌握的，比如去年一位客户咨询一名律师了解民间借贷纠纷的诉讼时效，这位律师不加思索地回答二年，当时这位客户提出已经修改为三年了。这位律师顿时好生尴尬，因为民法总则已将诉讼时效修改为三年，并已于2017年10月1日实施，可见，这位律师的知识更新是多么的滞后，明显学习不够。而讲到交流，主要是内部之间、内部与外部间律师同行的知识、经验的分享，彼此取长补短。因此，律所关于学习交流的文化氛围不可少，而为此设立的学习培训制度就会应运而生。如笔者所在的律所专门设立了金凯华讲堂，律所内部律师学习交流以及对外邀请在某一领域有专门研究的资深学者、律师分享交流，搭建开放、包容的交流平台，彼此提高，久而久之，金凯华讲堂已成为业内学习交流一张响亮的名片。
3.坚持专业工匠精神的文化建设
随着时代的发展，法律体系的不断完善，行业竞争的日趋残酷，客户对律师提供的法律服务要求越来越高，专业市场领域更加细化。如果你想具备市场竞争力，你提供的服务必须更专业更精细，这就要求律师具有工匠精神，在某一领域深耕细作，不为物欲横流的时代或法律市场所动心，抱着弄懂吃透的心理，耐得住寂寞，刻苦专研方能修成正果。如以前大家讨论家庭财富更多的是按照婚姻继承法的规定去处理，但现在更多的是讲财富传承，而财富传承成了一个新的业务领域，必须又专又精的律师方能深得客户的信赖，因此提倡工匠精神的文化指引，就必然会产生杰出的工匠，作为工匠，其法律专业的竞争核心力定会所向披靡，所谓酒香不怕巷子深，业务与创收必将杠杠的。
为此，律所可以在律所内部组织开展辩论比赛、演讲比赛以及模拟法庭和重大疑难案件集体讨论等活动，这种活动坚持下来，就成为了律所一种文化，并以制度的方式加以呈现。
4.责任与关爱的文化建设
所谓责任，就是客户至上的原则，执业办案过程中尽可能急客户之所急，想客户之所想，把客户的正当诉求和重大关切放在心上，保持良好的沟通和案件办理进展通报，客观理性分析处理问题，受人之托，忠人之事，恪尽职守，勤勉尽责。而不是像个别律师签了代理合同收了律师费后让客户体验发生重大变化，出现脸难看、话难讲、人难见的情形，使得客户信任度急剧下降，这样职业道路只会越走越窄，业务越来越少。为此行之有效的办法就是建立客户回访制度。所谓关爱文化主要是指律所对律师对员工生活工作上的关心和鼓励，按照马斯洛的五级需求理论，每个人都有被尊重的需求，只是所处阶层的不同需求不同，那么律师事务所应该对律师员工尤其是初入行业的年轻律师给予关爱，如每月集中一天为同月生日的律师员工统一庆祝生日，统一规定当同事出现红白喜事律所要送去祝福人情，甚至对他们恋爱、婚姻家事给予必要的关心和帮助，并使这些文化制度化，这无疑会使得广大律师和员工产生归属感和认同感。
三、如何搞好文化建设
1.律所管理层协同一致是必然前提
律师事务所搞好文化建设是一件并不容易的事情，除了需要选择适合律所发展的核心独特文化之外，还需要有一套完备的衔接制度，贯彻落实并付之以衡。笔者认为，进行律所文化建设，律所管理决策层必须首先达成共识，律所具体的文化建设至少应在律所高级合伙人层面达成高度一致，才能起到凝心聚力事半功倍的效果，只有这样律所航行的航向才会目标明确，方向一致。如一家律所有合伙人想将律所规模扩大化，有合伙人提出往精细化方向发展，前者必须希望多开分所，扩大规模，后者则会反对，希望能将本所业务做好即可。由于文化认识与理念不同，必然在律所的发展过程中产生矛盾，志不同道不合从而阻碍律所发展，这都是文化理念不一的不利后果。因此，要大力开展律所文化建设，律所合伙人或管理层必须理念、目标和方向一致
2.将文化建设形成文字制度化
文化建设不能停留在口头，否则就如同无法可依，律所的文化建设应当是体现在具体的制度中，如每月为同月份的律师统一过生日，不提倡律所同事间谈恋爱，律师近亲属过世提倡同事之间前去看望等。这些都是很具体的文化制度建设，当然，律所文化建设并非包罗万象，有些是靠法律法规或行业规章来约束的。没有规矩不成方圆，作为社会性群体，人类需要制度化的行为准则来约束自己的行为。人人遵守规则并期盼他人也能遵守规则，基于彼此之间的互相信任，规则才能有效的继续运行下去。同理，为了能将文化建设继续进行，使其成为彼此之间的内在认同，在进行文化建设时需要将彼此之间认同的文化理念形成条文，使其具有稳定性，能够成为彼此之间的行为指导。制度化的文化建设可以凭借着客观存在的有形载体得以表现出来，具有现实的引领，这也是非文字形式的制度化建设所不具有的。如同股东成立公司时需要制定章程一样，章程是公司存续的纲领，文化建设的成文化也发挥着同样的有益作用。
3.要从源头灌输文化建设
俗话说：好的开端是成功的一半，这句话用在员工的入职培训上恰好不过。当今，但凡初具规模的用人机构，都少不了入职前的新员工培训。这种学习培训虽有学习工作技能的功能，但其核心目的还是要求新入职员工了解和掌握用人单位的发展历程以及价值取向和注意事项，让员工在第一时间明白在单位哪些可为，哪些不可为；哪些是单位反对哪些是单位提倡的，实质 就是熟悉单位的文化，同时这也是单位对新员工以一种“文化”的方式有言在先、约法三章讲规矩。研究表明，员工在入职初的教育培训是最具有培训效果的，员工内心是愿意学习、喜欢学习，这也是入职新的单位不得不学的。然而在律师事务所的新人入职加盟时，这种培训并不常见并不系统，使得这种培训流于形式甚至一些律所没有开展这方面的培训，这是十分可怕的。因此，必须注重从源头进行律所文化建设，
纵然，律师事务所的文化建设是牛鼻子，包括文体活动在内的文化建设能够汇聚律所成员的凝聚力和向心力，增强律所成员间的归属感、执业尊荣感和社会责任感，从而大大提高管理能效，提升生产力和生产效率。当然，律所文化需要提炼出对口味、接地气、显能量的文化元素，在全体成员中尽可能统一思想，达成共识，并赋予制度加以实施，更重要的是文化建设贵在坚持，切不可三心二意，半途而废，如此，你离优秀的律师事务所、优秀律师更进了一步。